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今天早上骆兵依然来的很早，他在电脑中找到前两天刚刚梳理完的《核心人才分布图》陷入了沉思。所谓《人才分布图》其实是《人才继任地图》的一个前阶版，以组织架构图作为骨架，只呈现当前组织中各岗位人员目前在编在岗及数量情况。J集团人力资源中心每个月都要根据组织架构调整情况和在编情况进行完善和调整。从图中J集团整个架构被清晰地分成六大模块，资本运营，经营发展，财务管理，人力行政，互联网信息。资本运营是今年新建的模块，主要是基于三板上市运营。该板块是由董办+投资发展中心组成，目前除了资本运营副总裁缺编，其他都已经补充到位。经营发展板块，财务管理板块都如资本板块一样，都是老部门重新组合，只缺负责的副总裁。随着鼠标的点击，骆兵的目光落到了人力行政板块，这个板块的第一负责人自然是吴果，她分管人力资源中心和行政管理中心。在她的左下方空着一个职位——人力资源中心总经理。鼠标的光标在上面轻轻的滑动，半天没有离开！叮咚一声响，把骆兵的思绪拉回了现实，OA上的计划项目栏伴随着叮咚叮咚的提示音，一下子跳出了六个新增计划！点开一看，骆兵心里不由得叹了口气，最不愿意见到的事居然这么快就来了！这六个计划就是总裁，资本运营副总裁，财务副总裁，经营副总裁，人力资源中心总，运营管理中心总的招聘计划，每个都下成了专项核重（由董事会下达的8A计划）计划！这就意味着如果不能按时完成，就要和吴果一样被罚17万！骆兵赶忙看了看计划时间——2个月内到岗！骆兵眼都直了，心里不仅骂了一句，X，这TMD是谁下的计划！这不要把人逼疯吗！正在嘟囔着，桌子上的固话响了，6666，吴果找他！
骆兵快步来到吴果的办公室。吴果正在电脑前看着什么，见骆兵进来，微微一笑道：老骆，你看到了吧。“看到了，领导。”骆兵回答说，“这次的计划怎么下的怎么重，而且还这么急呢？”骆兵紧接着问道。“唉”吴果叹了口气，“这都是大老板的意思！”“大老板？”骆兵惊讶的问？“是的，这个计划是大老板亲自下给李董的！”吴果回答道。韩光羽亲自给李深下核重计划，骆兵隐隐的感觉到其中有什么不一样了。骆兵接着问：领导，这次六个大岗位要求在2个月内就要到岗，这是一个大挑战啊！吴果看着电脑没有吭声，却突然抬起头，看着骆兵，意味深长的问了一句：“老骆，你对这次招聘人力资源总这个职位有什么想法？”骆兵楞了一下，然后有意的避开吴果锐利的目光，轻声说：没有什么，招嘛！吴果笑了一下说：“老骆我就知道你要这么说。其实这个职位我已经和李董碰过了，他对你也很认同，这是目前这是大老板亲自点名招的职位，所以先招吧，以后再说，好吧！反正我还在嘛！”骆兵没有作声，只是轻轻的点了点头。就听吴果接着说：“老骆，这次咱们可是绑在一起了，17万呀，如果不按时到岗，我们今年可就要真的喝西北风了！，你有什么好的办法，赶紧说说！”
“领导我是这样想的”，骆兵说，“首先我们必须在渠道上下功夫。这次招聘都是大岗位，流程环节多，上岗时间紧，像前程无忧、智联、猎聘这些渠道都够呛，必须用猎头。”“嗯，你继续说”吴果点了点头，“目前我们的猎头供应商一共有4家，分别是世博，瑞中，伯乐，锦辉。从之前的合作来看，伯乐和锦辉的挖掘能力不错，世博，瑞中偏弱。我建议能不能把集团的渠道放给我们一些，增强挖掘力量？”“集团大概有多少猎头渠道？”吴果问。“大概18个”骆兵回答道。“怎么多！好的有哪些？”吴果问。“仕科、方达、睿点、翰威都不错，这四家是去年集团猎头供应商大会的并列冠亚军。”“奥，你的意思是我去集团把这几个渠道要下来？”吴果问，“领导英明！”骆兵咧嘴一笑道。对于骆兵来说，此时已经无暇顾及招聘人力资源中心总经理的原因了，17万的罚款，6个高管岗位2个月内到岗，这简直就是一个不可能完成的任务。现在只有把优秀的猎头渠道吸引进来，用钱夯，才有可能完成。
吴果的效率很高，一个电话解决问题。吴果让骆兵在今天下班前拿出一份详细的招聘计划，晚上碰完，明天就开干。
骆兵回到了自己的办公室，思索了一会儿，打开电脑，开始在键盘上快速的敲击起来。题目是《60天高管引进攻坚计划》。
当天下午3.30，骆兵已经在中心小会议室里向开始像吴果汇报《60天高管引入攻坚计划》了。骆兵之所以深得吴果信任，他超强的行动力和坚定的目标感是非常重要的两个原因。记得有一次做年终总结方案，骆兵在晚上10.30将终稿通过微信发给吴果后，开车回家。半路上，接到吴果电话，有个地方要修改，因为明天一早就要向核心班子汇报，所以今天晚上必须弄完。骆兵二话不说，马上掉头，回到公司开始修改，一直忙到凌晨1.00才回家。这件事让吴果非常感动，她常常对别人说，老骆这个人做事靠谱！
吴果盯着投在幕布上的方案，微微沉思了一下说：“老骆，这个方案的名字怎么这么土呢？”“土？”骆兵诧异的看看吴果，又看看这个名字。“是啊，什么攻坚计划的，一点新意也没有！换个名字嘛！”吴果一脸的嫌弃。“领导您觉得取个什么名字好些？”骆兵微微一笑问道，他知道吴果肯定已经有了一个答案，这就是吴果的风格！“就叫雷霆计划吧！”吴果坚定的说。“雷霆计划？领导这有什么寓意吗？”骆兵问。“当然有，雷霆万钧，无坚不摧！这次可是场硬仗，老骆我们可是背水一战啊！”吴果说完脸上闪过了一丝无奈。骆兵大声回应道：好的，领导，就叫雷霆计划。
雷霆计划共分为三个部分，第一部分是背景介绍，讲公司的发展和这些岗位的重要性。第二部分是猎聘策略，讲得是目前从哪几个方面提高候选人质量以及确保准时到岗。第三部分是渠道把控，讲的是如何激发手中的猎头渠道的积极性，确保高速优质产出岗位匹配人才。吴果重点了解了第二部分的对标策略和第三部分的猎头奖惩策略！
对标策略是确定六个候选人出身和背景，然后按图索骥，精准挖掘！针对目前J集团的现状，骆兵的对标策略大致如下：1.总裁候选人，要有资本运作，战略运营，集团化管控的高管经历，目前职位至少是集团副总，裁，行业不一定在物业行业，可以跨行，最好是上市企业（多元化集团）；对标企业鑫龙集团，光蓝集团，风顺集团，隆玖集团，创荣集团，大恒集团。这六家企业都是近年来上市的多元化集团，它们总裁助理以上的高管都是较为合适的人选；2.资本副总裁候选人，要有上市运作经历，因为J集团准备从新三板向主板冲刺，转板虽然政策面扑朔迷离，但是把牵头人找到才是首要！对标职位，上市集团参加过完整上市过程的董秘。或证券企业辅助企业做过上市并有成功案例的乙方项目负责人；3.财务副总裁，大型上市集团财务总监，财务总经理，可跨行，但必须是主板上市；4.经营副总裁，物业行业排名前20强集团总经理助理及以上职位高管；5.运营中心总经理，物业行业排名前20强集团，服务面积达到1000万方区域总经理，或是集团品质总监，运营总监等；6.人力资源总经理，5000人以上规模上市集团人力资源中心总监或人力资源二把手，可跨行业。
吴果看完骆兵做的对标策略，略一沉思说，“老骆，你看哪里还能不能再完善一下？”“领导，你的意思是不是要再细些？”骆兵问。吴果忽然哈哈笑起来，边笑边说，“老骆知我也”。骆兵也跟着笑了起来，心里却说，这哪里像个女人啊！骆兵用鼠标点开了桌面上的另外一个Execl表，在投影幕布上清晰的呈现出了对标企业的组织架构图和相关职位目前在任的高管姓名。吴果看着这清晰的资料，由衷地赞叹道，“老骆，怪不得连李董都表扬你呢！不错不错，看来我们不用挨罚了！”