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“夏，做两张海报发在公司大群里，发之前让我看一下。”
“内容：STTechnology领导力发展课程。”
“规则：
1.全体同事均可报名参与，报名完全自愿，但鼓励职业规划为管理路径的同事积极参与；
2.各部门领导积极协调员工工作时间，非合理、必要情况应当为培训课程让步。”
“第二张海报：领导力发展第一课，主题为‘八种认知陷阱与五类自我防御’，时间为后天下午13：30-15：00。”
“好的。”
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在岗培训是很难得的东西。中小企业通常只会设置入职培训，让员工尽快熟悉工作、职责之后就开始为公司卖命。他们不在意员工的发展，甚至不希望员工有发展；如果员工‘出师’之后离职，他们只会觉得是员工不懂知恩图报，反思自己的就只有：当初就不该对员工太好。
当然，也有些中小企业、甚至以金融行业为最的大型企业提供在岗培训，培（Xi）训（Nao）员工的敬业度和忠诚度……
但温尔轩计划提供的，全都是最直接的、对他们职业发展终身有益的内容。毕竟，成长与发展是绝大部分员工都在意的职业选择要素，满足不了员工的发展诉求就得靠给更多的钱来留住人；而且，员工长期只有输出、缺乏输入，这也会影响员工的输出能力，即使对雇主而言也依旧是短视的行为。
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温尔轩的课程龚夏也来听了。当然，他若是想不来，温尔轩也一定会拉他过来，毕竟这培训有一半原因是为了自家弟弟。龚夏来之前的两年里，ST可没有系统的在岗培训课程。
课程的选择是大有讲究的。太‘厚黑学’的不适合给员工讲，可不敢让员工听到自己是怎么被卖了还帮数钱的。但‘认知陷阱’、‘自我防御’这种东西就合适极了，各层级员工都可以审视和反思自己并从中获益。
“所谓投射陷阱，就是用自己的思考方式、行为方式和经历来判断对方。”
“有一种神鸟，一飞就是几万里；水不净不喝，食物不洁则不吃，不见梧桐不栖息。有只猫头鹰捡了一只死老鼠，忽然看见神鸟飞过，吓得赶紧把死老鼠攥紧了用身体挡住，生怕神鸟看见抢了去。”
众人哄笑，这么蠢的猫头鹰一定不是自己。
“这种陷阱反映的是，我们对不同观念、不同性格和处事方式的理解与接受度。就像《哈利波特》中，韦斯莱一家觉得马尔福怎么这么高傲，马尔福觉得韦斯莱他们抛弃了血统的荣光；格兰芬多觉得拉文克劳都是书呆子，拉文克劳觉得格兰芬多都是莽夫。”
“这就是分别在用自己的价值观来要求对方，认为只有具备和自己相同观念的才是正常人。”
“我们需要接受世界上有许多不同。就像如果我在研发部门接受培训，那你们也一定会痛骂我怎么什么都学的这么费劲。确实，技术是我的短板，所以我也从来不在这方面干涉大家，因为你们才是专业的。”
“我们在座的来自各个不同的部门，这说明什么呢？——这说明如果你们的职业规划是正确的，那你们的能力和天赋则位于不同的方面。有的先天技术很强，善于与程序打交道；有的则善于与人打交道、善于服务客户。我们很难指望别人在已经有了他的专长强项的同时，还在我们自己擅长的方面也有一样强大的能力。”
听到这，一些职级较高、经验丰富的‘老油条’瞬间明白了，这是在为产品与研发之间建立良好的关系。这两个工种最爱彼此嫌弃，研发觉得产品听不懂技术、只会瞎提需求、痴心妄想；产品觉得研发一点职业素养都没有，沟通起来就是一群钢铁直男，一点都不知道客户才是上帝……
而龚夏则想到了不同的事情：温尔轩的语言使用倒是与脱口秀很像。他不会用可能引起员工抵触的教导，而是先用‘我’的自黑、以及猫头鹰等第三方的例子，进而过渡到工作上的点明，且大量地使用‘我们’做主语，来湮没‘批评’的感觉。
“我们常常听到一些鸡汤文告诫我们，要换位思考、要学习共情和同理心……但这是很难做到的。因为换位思考最关键的，不是站在对方的角度想他会怎么做，而是理解他是与自己怎样不同的人，是理解他的长处与短板、他的沟通方式与思考方式会与自己有什么不同，进而理解和接受这种不同。”
“‘己所不欲勿施于人’未必总是正确，因为‘吾之美食，汝之鸩毒’。”
……
听着温尔轩洋洋洒洒地输出，龚夏不自觉地笑弯了眼睛。温尔轩的课程不仅不是直接的批评，也同样不是干巴巴地说理；与很多老教授擅长‘引经据典’相比，他引用的都是年轻人有共鸣的东西。《哈利波特》等无人不知的IP、时下热播的电视剧、读者广泛的网络小说、以及公司内部最贴近大家日常的事情……哥哥他就好像，从来都没有脱离Z世代的圈子。
ST的Z世代很多，龚夏特意暗自观察了一下他们的反应——他们的眼里有亲近，还有光和崇拜。
他想，他此刻的眼神也应当是一样的吧，距离对哥哥的才华免疫还早得很。
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P.s.关于Z世代
很多人以为Z世代就是90后或是00后，许多智库报告也在滥用。
Z世代的来源是X世代（GenerationX），代表1965-1980年出生的人。
后来便有了GenerationY和GenerationZ，以15年为一个世代，Z世代是1995-2009年出生的人。
至于下一个世代叫什么呢？只能按照字母表循环回到A。
也有人说，A世代（2010-2025年出生）贴切极了，因为他们成长的年代，会是AI（人工智能）、Algorithm（算法）、AR（增强现实）的时代，也代表Anythingispossible（一切皆有可能）。
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“明天下午陪我回趟母校做一场讲座。”
“招聘讲座？”
温尔轩脸黑了。“当然不是。是主要面向MBA的课程讲座。”
“哇，这么厉害？”
“……MBA很注重人脉资源。我和Alexander创业时，没少借助学院创业孵化社团的力量，毕业后也都被邀请成了校外职业导师，再反哺学院新的学生。”
“可惜我们公司还小的很。如果以后做大了，中层干部就可以大量从母校挖人了。”
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讲座上。
“今天我要讲的行为科学，是你们组织行为学专业课上不曾提到过的东西。”
“至少我在校期间，课件里并没有。”
“前几天，我弟弟跟我提到一个话题，就是自信。”
“所谓自信，在管理学上来说，就是自我效能感……”温尔轩把那天对龚夏说的又说了一遍。
龚夏在座位上怔怔地看着哥哥，哎，这家伙，公开承认我是他弟弟呢欸。
“但是，对于自信的员工，领导者更应该留意，他们极容易产生‘怀才不遇’的心理，在管理学上叫做资质过剩感。”
“请在座每一位领导者和未来的领导者注意，资质过剩感并不是员工过度自信导致的，而是确确实实由社会发展带来的结果。”
“从上个世纪60年代开始，美国最先产生了‘教育过剩’的现象。它反映在：与以往同等教育水平的人相比，人们的收入和经济地位产生了下降，也就是这几年流行的一个词——内卷。”
“除此之外，它还表现出：职业发展的速度低于预期；以及能力自认为超过岗位所需。而这就是员工的资质过剩感。”
“如果你们查看目前关于该现象的研究论文就会发现，在中国的数据调查中，存在资质过剩感的员工占受访者的比例超过80%。”
“反过来这意味着，我们绝大多数领导者，对员工晋升周期的判断都要过长，对员工能力的判断都要过低……”
一个半小时后，温尔轩结束了演讲，台下响起轰鸣般的掌声。与以往的讲座相比，温尔轩的讲座无疑干货密度极大。这是因为，与那些站在自己十几年几十年职业经历上得出的思考相比，温尔轩有着更强的理论与学术功底——他是站在近百年全球学者的视角上，站在无数管理学科研究中心的数据、实验和论文著作上。
但是龚夏发现，这次，哥哥没有再举那些Z世代更有共鸣的例子了。
他想了想觉得，大概是因为MBA的听众年纪要大上许多。
回家的路上他才听哥哥说，原来每次演讲温尔轩都会用一句话提醒自己：演讲不是让演讲者酣畅淋漓地表达，而是让听众醍醐灌顶地吸收。