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面试结束。
“哥，这两个人都会给offer吗？”
“你认为呢？”
“我觉得……那个高级产品经理应该能留下吧？他还挺多光环的；那个销售就有点悬了，学校学历一般，第一份工作做的也没有亮点，而且感觉性格上也不是很外向，不像是能做销售的样啊。”
温尔轩笑笑，“正好反了。”
“啊？？”
“那个面试高级PM岗位的，看似很多光环，但他五段职业经历几乎每段都做了不到两年的时间，并且在跳槽后升职加薪。——他若是有这个能力，他的旧雇主为什么不给他升职加薪呢？”
“额……”
“如果是只有一次两次，我倒觉得可能是他的旧雇主不会识人用人。这在中国还蛮常见的，毕竟是高PDI的文化，上下级之间代沟太严重。”
“但多次发生，在入职时愿意给出超过过往薪资的溢价说明有所期待，但离职时却又不愿给出新雇主愿意给到的offer。这说明他的面试表现可能要优于他在实际工作中的表现。”
“啊……”
“而且职业经历之间没有空窗期，也就是从未裸辞过。这有点过于‘利己’了。总是在职的时候拿到下一份offer，并不是能让人放心的人。”
“懂了。”
————
所谓PDI，即权力距离指数。权力距离越大，越是集权式领导，上下级彼此了解越少，沟通越不坦诚；权力距离越小，越是民主型领导，上下级较为平等，沟通越是直接。
跨文化管理理论中，时常提到飞机失事的案例：某国对本国飞机失事的原因进行研究，发现当副机长是部分国家的人时失事率最高，而这些便是PDI高的国家。
在听了黑匣子里面的录音后，专家终于推导出了原因。高PDI的国家，下级对上级很少‘建议’或只会委婉地建议。例如副驾发现危险之后，只会隐晦地暗示机长：‘雨好像下大了呢’，‘今天气象雷达可以派上用场了’。
而同样的情境放在PDI低的国家会变成：‘外面天气恶劣，降落有极大风险’，‘你看看气象雷达显示什么呢？再不作出应对我们都要死在这了！’
偏偏地，‘领导都是对的，只是我见识太低’、‘不能质疑领导，要以听从命令为天职’却印在了许多人的心中。
————
“我们还不是大企业，履历光鲜的职业经理人未必适合我们，反而可能与既有的管理与文化相冲突。”
“而一些有着不重要之处的不完美的人，才是我们想要的，就如同那个销售。她因为没有好的教育背景和专业技能，甘愿做销售并有强烈的获得成功的意愿和动机。要她成为一名优秀的领导者她远不具备能力，但成为一名不错的销售却是可以做到。”
“就像我说过的，同一部门同一层级依旧可以设置不同的岗位。我们的销售分为onsite（实地）和online（线上）两种，对于一些更适合邮件触达的、比如国外客户，我们通常都由online的销售来做。只要叮嘱好她的mentor控制好她的发信内容，不出影响企业形象的问题，那她足以耐住性子完成初期繁琐且重复性高的coldemail的工作。所以这个岗位其实更适合她这种既有强烈的意愿、没有太高的职业诉求、又是内向型人格的来做。”
“岗位和工作内容适合她，培养起来也就快了。别的企业没培养出来的人，我们依旧能培养出来。”
“哇哦。”龚夏觉得每次温尔轩霸气外放的时候都帅呆了。
（Coldemail相当于电话销售的coldcall的邮件形式，是销售直接触达客户的第一步。）
————
“你还不知道我们的销售有半年保护机制吧？”温尔轩看着龚夏迷弟的样子决定再加一码。
“是什么？”龚夏懵懵的。
“就是，刚入职的前半年，每月有额外的3000块无责底薪。比如一名销售转正后的底薪是6k，那么转正前的半年即使没有业绩，底薪反倒是9k。”
龚夏惊呆：“为什么啊？”
温尔轩一副得意的神情：“因为B端销售的周期要比C端长得多。你买瓶饮料不需要做多长时间的决策；但企业采购一款软件，需要试用、对比、层层审批、甚至总部审批，就连签了合同交付了项目，付款也不是马上就能到账。”
“所以刚入职的销售，尤其是刚进入这个行业没有人脉资源，前半年没有业绩没有提成也是常事；经济压力往往会很大，底薪就要多给一些。半年后就是提成占大头了，综合薪资只会比保护机制下的薪资更高。”
“当然，如果半年后没了保护机制，薪资不升反降，那恐怕也未必能转正了。”
龚夏星星眼。
“而且，像刚才那个年轻人，虽然她可接受的薪资底线更低，但我们也不会去压价。”
“人不能等同于标准化的产品。当年华为采购IBM的咨询服务，CFO想要压价被任正非回绝；这是因为如果价格下来了，对方也可以在服务上降低质量和成本。正所谓上有政策下有对策。”
“就像如果强制加班，他们也可以选择把工作拖到下班去做、上班摸鱼划水；薪资也是一样，给多少的薪资，他们就会做出心目中认为等价的劳动回报。”
“最贵的人才，只要有效使用就是最便宜的人才；最便宜的人才，如果得不到有效使用就是最贵的人才。”
“许多公司都把人当做需要控制的支出，会计报表上也确实如此。”
“但人，才是最宝贵的资源。”
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p.s.来自温尔轩的温馨提醒：
年轻人找销售工作的时候要注意“底薪”和“无责底薪”的区别哦。
很多企业（包括极少数五百强企业），面试时说的“底薪”却是“有责底薪”，等发工资的时候才会向你解释：如果没达成销售额，底薪也是不下发的。
p.p.s.：五百强企业并不都是好工作，毕竟五百强企业规模越大，分公司便越多，很多五百强分公司的实力、资源、资本都还不如当地民企。
比如，五百强榜单持续排名第一的，是沃尔玛。在沃尔玛总部做供应链管理和在某街道的沃尔玛超市做收银员都是就职于“五百强”、“外企”。